안녕하세요 강진규 노무사입니다.
채용 과정에서 일반적으로 근로자는 회사에 이력서를 작성하여 제출합니다. 이력서상에는나의학력,경력,자격증보유여부등을기재합니다. 학력, 경력 등 이력서상의 내용이 실제와 다를 경우 경력 또는 학력위조, 이력서 허위기재에 해당하게 됩니다.
위와 같은 경우 과거 판례에서는 경력, 학력 등 이력서 허위작성을 사용자가 알았다면 근로자를 채용하지 않았다는 사정이 인정되면 해고사유로 삼을 수 있고 해고도 정당하다고 판단하였으나, 최근에는 위와 같은 사정뿐만 아니라 고용 이후 해고 시점까지 판단하여 경력사칭에 의해 근로제공이나 규율유지와 관련하여 구체적인 피해가 발생한 경우에 한하여 징계해고 사유가 될 수 있다고 판단하여 기존 판례보다 어려운 판단을 하고 있습니다.
- 과거 판례법리 (가정적인 인과관계솔)
- 기존 판례는 사용자가 이력서를 요구하는 것은 노동력평가 조사자료일 뿐만 아니라 전인격적 판단자료(인격조사자료)로 하자는 데 있으므로 사용자가 근로자의 경력사칭을 사전에 알았다면 근로계약을 체결하지 않았을 것으로 인정되는 때에는 징계해고의 사유가 된다고 판단하였습니다. 즉, 가정적인 인과관계의 요소에 의해 징계의 정당성을 판단했습니다.이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론 기업이 고용하고자 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 잘못하게 하는 것이므로 피고 회사의 취업규칙의 경우와 마찬가지로 근로자가 채용되었을 때 제출한 이력서에 허위경력 등을 기재한 행위를 징계해고 사유의 하나로 한 규정은 그와 같은 허위사항의 기재가 작성자의 착오에 의한 것이다 그 내용이 극히 사소한 것에 그것을 징계해고사유로 타당하게 하는 것이 사회해고 통념상 타당하다대법원 1990. 12. 7. 선고 90고23912 판결 2. 현 판례법리(현실적 인과관계솔)
- 현재의 판례법리는 고용, 당시의 사정뿐만 아니라 ①고용 이후 해고에 이르기까지 그 노동자가 종사한 노동의 내용과 기간, ②허위의 기재를 한 학력 등이 종사한 노동의 정상적인 제공에 지장을 주는지 여부 ③사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위 ④알고 이후에 해당 노동자의 태도나 사용자의 조치 내용 ⑤학력 등이 기존에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 밝혀짐으로써 노사간 및 노동자 상호간의 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 등 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여
- 또 취업규칙에서 근로자가 고용 시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 혜우를 징계해고 사유로 특별히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은 고용, 당시 및 그 이후에 제반 사정에 비추어 볼 때도 사회통념상 현저히 부당하지 않으면 그 정당성이 인정된다고 보고 있습니다.사용자가 사전에 그 허위기재 사실을 알았다면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일조건에서는 계약을 체결하지 않았다는 등 고용, 당시 사정뿐만 아니라 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 노동의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 노동의 정상적인 제공에 지장을 주는지 여부, 사용자가 학력 등 허위기재 사실을 알게 된 경위, 안 이후 해당 근로자의 태도나 사용자의 조치 내용, 학력 등이 기존에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 밝혀짐으로써 노사간 및 근로자 상호간의 신뢰관계와 유지
- 취업규칙에서 근로자가 고용 시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고 사유로 특별히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은 고용, 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보아도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정될 것이다.대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 3. 경력사칭 하자 치유 여부
- 경력사칭 사실이 뒤늦게 발각되어 단순히 아무 문제 없이 오래 근무한 경우 결함 치유 여부와 관련하여 판례는 경력사칭 문제가 쉽게 치유된다고 판단하지 않는 것으로 생각됩니다.
- 졸업증명서를 위조하는 등의 하자가 8년이 지나 발각된 사례에서 “입사 후 8년간 계속 근무해 왔다는 것은 위와 같은 학력위조와 문서위조 등 비리실이 그렇게 장기간 발각되지 않고 은폐되었다는 점에서 오히려 피고 회사의 기업질서 유지에 부정적인 영향을 미칠 것으로 보더라도 8년의 시간 경과에 위와 같은 하자가 치유되었다고 보는 것은 타당하지 않다.”라고 판단한 경우가 있습니다. (대법원 1989. 3. 14. 선고 87다3196 판결)
- 4. 경력사칭 징계시효 적용이나 신의칙 적용 여부
- 판례는 경력사칭을 은폐한 부정행위에 관하여 노동자가 취업규칙 등에 규정된 징계시효를 주장하는 것은 신의칙 위반이라고 판단하고 있습니다. (대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결)
- 5. 경력사칭과 해고의 정당한 판단(사례) 해고정당해고 부당법원은 실제 철도청 공작소에 근무한 기간이 1년 4개월 남짓임에도 불구하고, 중공업회사에 입사하면서 같은 곳에서 약 4년간 근무한 것처럼 이력서에 경력을 기재한 경우 해고의 정당성을 인정하는 법원은 단순생산직 육체노동자로서 학교명을 조금 다르게 기재했을 뿐 학력이 전혀 문제가 되지 않았을 경우 해고의 정당성을 부정하는 법원은 입사 전 3개사에 2년 미만씩 근무하다가 마지막 회사에서 해고되자 부당해고 구제신청을 하고, 최후에서는 구제신청을 하고,음식부에서 13년간 성실하게 근무할 경우 해고의 정당성을 부정한다.실무상의 체크 포인트
- 학력위조, 경력위조 등 이력서 허위 기재가 실무상 해고 사유가 되는가에 대해 가장 중요한 판단 요소로 작용하는 것은 바로 ‘업무 관련성’입니다. 이력서 허위기재 등으로 인해 현실적으로 근로제공에 지장이 있거나 기업질서를 침해했는지 여부에 따라 해고의 정당성 여부가 달라질 것입니다.
- 1) 근로자의 입장
- 따라서 근로자 입장에서는 ①경력사칭의 내용이 경미하다는 점 ②상당기간 문제없이 근로한 점 ③업무상 지장을 초래하지 않았다는 점 ④경력사칭 사실이 발각된 후에도 동료 근로자 간의 관계가 평소와 다름없이 기업질서 유지에 영향이 크지 않은 점 등 본인에게 유리한 사실관계를 집중적으로 주장할 필요성이 있으며,
- 2) 사용자의 입장
- 사용자 입장에서는 ①미리 알았다면 채용하지 않았을 것이라는 점, ②업무에 상당한 지장을 초래했다는 점, ③경력사칭으로 인해 기업질서에 미치는 영향이 상당하다는 점, ④취업규칙에 경력사칭을 특별히 징계사유로 명시하고 있는 점 등 기타 여러 사정을 논리적으로 주장해야 합니다.노동위원회 해고 사건에서 자신에게 유리하도록 논리적으로 주장하기 위해서는 위의 판례법리를 명확히 이해해야 할 것입니다. 아래 링크를 통해 판례법리를 명확히 이해하고 노동위원회 해고사건을 전문으로 수행하는 전문가의 도움을 받을 것을 권장합니다.
- 부당해고/산재/임금체불/기업자문/급여아웃소싱 등 노동법률 무료상담 pf.kakao.com 전문가 : 공인노무사, 부당해고, 임금체불, 산재m. expert.naver.com ※ 이메일 : [email protected] 이메일로 상담을 원하실 경우 간단한 사실관계를 기입하시거나 전화번호를 남겨주시면 확인 후 바로 연락드리겠습니다.